Com a crescente popularidade do trabalho remoto, muitas dúvidas surgem sobre os direitos dos trabalhadores, principalmente no que diz respeito a feriados. Uma questão comum é: os feriados regionais para o empregado em home office devem seguir o local onde a empresa está estabelecida ou o local de residência do trabalhador? Vamos discorrer sobre este tema que gera tantas polêmicas. O que é o trabalho remoto, popularmente chamado de “Home Office”? A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) define o trabalho remoto ou tele trabalho, como também é chamado na norma, sendo “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não , com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.” A lei e a flexibilidade do trabalho remoto A reforma trabalhista, que entrou em vigor em Novembro de 2017, normatizou alguns aspectos do trabalho remoto/ home office adaptando ao formato atual, mas de maneira rasa. Somente em 2022, tivemos a promulgação da lei 14.442, que trouxe mais disposições sobre o tema, alterando alguns artigos da CLT e, um destes aspectos, seria justamente a elucidação de quais normas seguir, bem como quanto às convenções ou acordos coletivos de trabalho, para estes empregados na modalidade remota. Contudo, esta elucidação também não foi totalmente suficiente, uma vez que deixou brechas para demais interpretações, como analisaremos a seguir. A norma em questão estabeleceu que - “aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Ou seja, para descobrir quais feriados regionais o empregado em trabalho remoto irá seguir, deve-se verificar qual é a base territorial do estabelecimento em que o mesmo está lotado, ocorre que a legislação não definiu o conceito de “estabelecimento de lotação do empregado” para o regime remoto, pois historicamente este conceito está ligado ao estabelecimento em que o empregado presta seus serviços. Quando falamos do trabalho em regime presencial, ou mesmo do trabalho em modelo híbrido (sendo algumas atividades ou dias de trabalho executados no estabelecimento físico da empresa), não há dúvidas em relação a este conceito, pois os empregados seguirão as normas territoriais da base em que está localizado o estabelecimento da empresa, tanto quanto aos feriados bem como quanto as normas sindicais coletivas. Entretanto, ao tratarmos do regime de trabalho exclusivamente remoto, a dúvida ressurge, havendo algumas interpretações de que as normas a serem seguidas deveriam ser a da localidade de residência do empregado. Entretanto, esta tese se mostra desarrazoável, o que inviabilizaria o trabalho remoto em relação aos inúmeros enquadramentos sindicais, que coexistiriam na mesma empresa, em decorrência do princípio da territorialidade, bem como tendo sido notadamente afastada pelo legislador, ao definir que se deve aplicar ao regime de teletrabalho as normas relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. O estabelecimento de lotação do empregado no regime do home office Como vimos, não é possível considerar o estabelecimento de lotação do empregado na modalidade remota, como sendo a localidade de sua própria residência, uma vez que não se trata de uma lotação da empresa. Sendo assim, considerando os princípios norteadores do direito do trabalho, em especial ao da primazia da realidade sobre a forma, o estabelecimento de lotação do empregado na empresa não deve estar relacionado exclusivamente aos conceitos subjetivos de local do contrato ou local da sede da empresa, mas devendo ser entendido como o estabelecimento ao qual sua mão-de-obra esteja efetivamente sendo aproveitada , ou seja, para qual estabelecimento da empresa suas atividades produtivas estão contribuindo, se para determinada filial, ou mesmo à matriz. Definido o estabelecimento de lotação do empregado, considerando os aspectos mencionados acima, os feriados a serem seguidos serão aqueles do território deste estabelecimento, bem como as demais normas sindicais coletivas. Caso ocorra alteração da lotação deste empregado para outro estabelecimento, como se trata de alteração contratual, deve-se formalizar Termo Aditivo de Contrato. O que diz a justiça do trabalho? A Justiça do Trabalho tem se deparado com diversos casos envolvendo feriados e trabalho remoto. As decisões, em geral, têm considerado os seguintes aspectos: • Contrato de Trabalho: A cláusula que define o local de trabalho é fundamental. Se o contrato indicar a sede da empresa como local de trabalho, é mais provável que os feriados sejam seguidos de acordo com a legislação local da empresa. • Acordo Individual: Na ausência de uma cláusula específica, as partes podem negociar um acordo individual, definindo qual feriado será seguido. • Equidade: O juiz também pode levar em consideração a equidade entre as partes, buscando uma solução que seja justa para ambos. Como a empresa deve agir para maior segurança jurídica? Diante de todo o exposto, para se evitar eventuais passivos trabalhistas futuros, bem como no intuito também de se manter um alinhamento de expectativas e transparência entre empregado e empregador, recomenda-se à empresa que, ao contratar empregado no regime exclusivo de trabalho remoto/ teletrabalho/ home office , observe as instruções abaixo: I. Defina o estabelecimento de lotação do empregado, considerando os conceitos mencionados na matéria, sobretudo para qual estabelecimento será realizado o aproveitamento da atividade produtiva daquele empregado (se para a própria matriz, ou determinada filial, ou mesmo centros de custo ou obras específicas, no caso de construção, por exemplo). II. Insira no contrato de trabalho cláusula indicadora do estabelecimento de lotação do empregado com a respectiva localidade. III. Insira no contrato de trabalho cláusula específica indicando que os feriados regionais, normas sindicais coletivas, bem como demais legislações locais, serão aplicadas conforme o território do estabelecimento de lotação do empregado definido no contrato. IV. Havendo alteração do modelo presencial para o remoto, as cláusulas indicadas acima deverão constar também em Termo Aditivo do Contrato. Para os clientes aqui da Master Contabilidade os contratos de trabalho padrões para a modalidade remota, bem como os Termos Aditivos versando sobre a alteração do modelo presencial para o home office, já se encontram devidamente atualizados com as cláusulas referidas, visando a segurança jurídica de todos os nossos clientes e a transparência com seus trabalhadores. Portanto, ao realizar admissão no modelo de home office as cláusulas já constarão no contrato padrão, não havendo com o que se preocupar quanto a este tema.